Limites da justa causa são avaliados caso a caso, dizem especialistas
Dois episódios recentes — a demissão de uma técnica de enfermagem que filmou e postou uma trend dentro de um hospital em Jataí (GO) e a manutenção, pela Justiça do Trabalho, da justa causa aplicada a um trabalhador flagrado dançando na Oktoberfest enquanto estava afastado por atestado médico em Blumenau (SC) — reacenderam dúvidas sobre quando condutas podem justificar a penalidade máxima prevista pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
A legislação prevê hipóteses que autorizam a demissão por justa causa, entre elas abandono de emprego, indisciplina, insubordinação, desídia, atos de improbidade e ofensas à honra ou à integridade física. Porém, especialistas ouvidos afirmam que a ocorrência de uma irregularidade não torna automática a aplicação da pena mais severa.
Ricardo Calcini, professor de Direito do Trabalho do Insper, afirma que cabe ao empregador avaliar a gravidade do comportamento, provar autoria e ocorrência, verificar se há relação com o trabalho e adotar uma punição proporcional. Segundo ele, a demissão por justa causa só se sustenta quando a conduta demonstra quebra da confiança necessária à manutenção do vínculo empregatício. Em faltas menos graves, diz Calcini, o caminho comum é adotar medidas anteriores, como advertência ou suspensão, embora em casos de gravidade suficiente a demissão possa ser aplicada de imediato.
A advogada trabalhista Zilda Ferreira ressalta que um ato inadequado pode justificar punição sem, contudo, alcançar o patamar exigido para a justa causa. Para definir a penalidade cabível, explica, devem ser considerados elementos como provas, intensidade da falta, repetição de comportamentos e o histórico funcional do empregado.
Sobre atestados médicos, os especialistas esclarecem que o afastamento não obriga o trabalhador a permanecer em casa o tempo todo. O ponto determinante é se a atividade realizada é compatível com a enfermidade ou lesão declarada e com as orientações médicas. No caso de Blumenau, o processo indica que o atestado determinava repouso absoluto por 90 dias e que, seis dias após o acidente com fratura no tornozelo, o empregado foi visto dançando na festa — circunstância que pesou na decisão da Justiça.
No que se refere a gravações e uso de celular no trabalho, a avaliação também depende do contexto: duração da atividade, eventual prejuízo às funções, regras internas da empresa e exposição de informações confidenciais, colegas ou clientes. Em ambientes como hospitais, acrescenta Calcini, questões de privacidade do paciente e normas éticas influenciam a gravidade da conduta. Publicações em redes sociais podem ser usadas como prova, mas sua autenticidade, autoria, data e contexto devem ser verificados antes de servir de fundamento para punição.
De modo geral, a intervenção do empregador na esfera privada do empregado só é justificável quando a conduta fora do expediente afetar diretamente a imagem, segurança ou a confiança exigida para o exercício da função.
Fonte: G1 – Trabalho e Carreira
